Medewerkers kunnen bij onze vertrouwenspersoon terecht wanneer zij tijdens hun werk slachtoffer zijn geworden van ongewenste omgangsvormen, zoals discriminatie, pesten, (seksuele)intimidatie, agressie en geweld. Kort gezegd hebben we het hier over Psychosociale arbeidsbelasting.

De vertrouwenspersoon adviseert, biedt een luisterend oor, begeleidt de medewerker en biedt nazorg. Vaak is voor de medewerker begeleiding door een (externe) vertrouwenspersoon een eerste stap in het terugwinnen van vertrouwen. Medewerker krijgt handvatten geboden voor het aangaan van de dialoog met de werkgever, waardoor zaken bespreekbaar worden gemaakt. Let wel: de vertrouwenspersoon is geen bemiddelaar maar onderzoekt samen met de medewerker welke stappen hij of zij kan zetten om tot een oplossing te komen. Zij bespreken samen de voor- en nadelen van de mogelijke oplossingen waarbij de keuze in principe bij de melder ligt met betrekking tot hoe verder te gaan met de situatie en wel of niet in actie te komen.

Tevens kunnen wij helpen met het vervaardigen van voorlichtingsmateriaal, en op afspraak en tegen meerprijs voorlichting geven en een introductie verzorgen van de externe vertrouwenspersoon in de organisatie. De vertrouwenspersoon houdt contact met de organisatie om met elkaar in gesprek te zijn in hoeverre er sprake is van ongewenste omgangsvormen en welke stappen er op organisatieniveau genomen kunnen worden.

Regelmatig kiezen organisaties voor een interne vertrouwenspersoon. Dit biedt voordelen; de persoon kent de organisatie, de bedrijfscultuur goed en ook veel van de medewerkers. Vaak is deze persoon laagdrempelig te bereiken, maar mogelijk niet voor iedereen. Het aanstellen van een interne vertrouwenspersoon kan een voordeel zijn, maar ook een nadeel. Het is bijvoorbeeld moeilijker om objectief te zijn. Vaak kiest men iemand die al een beetje een dergelijke rol vervult binnen de organisatie, mogelijk is dat niet de meest geschikte persoon. Het is noodzakelijk om de werkelijke functie die de persoon vervult hierbij in ogenschouw te nemen. Het is niet aan te raden om iemand van HR of uit de OR aan te stellen, gezien de mogelijke verstrengeling van belangen. Een vertrouwenspersoon dient onafhankelijk te zijn en legt direct verantwoording af aan het management. Omdat de persoon in dienst is, is het soms lastiger om het management advies te geven. Daarnaast, de medewerker dient opgeleid te worden en als deze persoon ontslag neemt, begin je weer van voren af aan.

Het voordeel van een externe vertrouwenspersoon is dat de persoon een onafhankelijke positie heeft ten opzichte van de organisatie. Daardoor is het makkelijker objectief te zijn. Juist door de afstand tot de organisatie kan het makkelijk zijn voor medewerkers om deze persoon te raadplegen. Het is ook eenvoudiger om een vervanger te regelen als de persoon niet beschikbaar is. De vertrouwenspersoon is daarnaast al opgeleid en is vaak ook bekend met andere rollen, zoals coach etc.

Uw medewerkers kunnen direct, gratis en vertrouwelijk via een 800 nummer contact opnemen voor een gesprek met de vertrouwenspersoon. Deze vertrouwenspersoon staat naast de melder en is er voor de melder. Hoort zijn of haar verhaal aan en geeft begeleiding tijdens het hele proces en bij de stappen die de melder zet. De vertrouwenspersoon inventariseert de belangrijke criteria, schetst de verschillende keuzemogelijkheden en helpt de melder om tot een passende oplossing te komen.

• Ongewenste omgangsvormen; gedrag dat als grensoverschrijdend of kwetsend wordt ervaren en tot doel of gevolg heeft dat een medewerker zich niet langer veilig voelt op de werkplek.
• Pesten; negatief ervaren gedrag (vijandig, intimiderend, vernederend) gericht tegen een persoon, waartegen die persoon zich niet langer kan verdedigen en waardoor hij zijn werkplek niet meer als veilig ervaart.
• Misstanden waarbij het maatschappelijk belang in het geding is en onregelmatigheden; belangenverstrengeling, manipulatie/misbruik informatie, strafbare feiten, diefstal en fraude.
• Bij wat voor onderwerpen kan een Vertrouwenspersoon je helpen?
• Je wordt door je leidinggevende tijdens vergaderingen stelselmatig overgeslagen als je aan het woord wil komen
• Je collega’s negeren je of maken opmerkingen die je kwetsen
• Er heerst binnen de organisatie en/of afdeling een roddelcultuur of een onveilige aanspreekcultuur
• Er wordt structureel met declaraties gerommeld
• Je hebt last van seksuele intimidatie, discriminatie of pestgedrag