Zelf-geïnitieerde acties van werknemers helpen om burn-outklachten te voorkomen, concludeert arbeidspsycholoog Madelon Otto in haar proefschrift. ‘Daarin moeten werkgevers hen faciliteren; preventie komt van twee kanten’.
Wat kunnen werknemers zelf doen om een burn-out te voorkomen? Die vraag lag ten grondslag aan het promotieonderzoek van Madelon Otto, registerpsycholoog NIP Arbeid & Organisatie. Uit haar bevindingen blijkt dat werknemers kunnen bijdragen aan burn-outpreventie door proactieve acties, gericht op werk- en niet-werkfactoren. Daarnaast beveelt Otto in haar proefschrift een integratieve benadering van burn-outpreventie aan. ‘Burn-out ontstaat in een samenspel tussen werknemers en hun werkomgeving, preventie is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer’, zegt ze. Ze heeft een vragenlijst ontwikkeld om proactief burn-out preventiegedrag te meten, essentieel om inzicht te krijgen in of – en wat – werknemers zelf bijdragen om een burn-out te voorkomen.
Als zzp’er adviseert en begeleidt Otto momenteel diverse organisaties, waaronder Ascender, bij vraagstukken op het gebied van personeel en organisatie en werk en welzijn. Ze heeft twee universitaire studies (Bedrijfseconomie en Psychologie) afgrond en een ruime werkervaring als manager sales & marketing bij Unilever, HR-manager in retail bij The Body Shop en executive A&O consultant bij een arbodienstverlener. Omdat ze op verschillende stoelen heeft gezeten, kent ze zowel de werkgevers- als de werknemerskant van een (grote) organisatie. Voor haar promotieonderzoek wilde ze theorie en praktijk met elkaar verbinden.
Evidence-based kennis
Wat heeft u gedreven om dit onderzoek te doen?
‘In mijn praktijk denk ik vaak: “Wat jammer dat het zo ver is gekomen, terwijl het wellicht door een betere dialoog met de werkgever voorkomen had kunnen worden.” Ik merkte een behoefte aan meer evidence-based kennis over burn-out, en welke acties werknemers zelf kunnen ondernemen, ter aanvulling op de burn-outpreventie interventies van werkgevers. De effecten van burn-out zijn schadelijk voor individuele werknemers, de organisatie én de samenleving als geheel. Gezonde gemotiveerde werknemers leven langer, zijn minder afwezig van het werk, zijn productiever en belasten het zorgsysteem minder. Ik wilde graag bijdragen aan oplossingen om burn-out tegen te gaan.’
Waarom richtte u uw onderzoek op de rol van de werknemer?
‘Veel onderzoek focust zich op de werkgever, omdat burn-out is gedefinieerd als een werk-gerelateerd aandoening. Maar klachten ontstaan bijna nooit alleen door het werk; het is meestal een combinatie van werkdruk en zaken in de privésfeer, bijvoorbeeld een ouder die ziek wordt waarvoor mantelzorg nodig is. Zoiets moet bespreekbaar zijn, waarbij de werknemer zich veilig moet voelen om aan te geven wanneer deze een te hoge (werk)druk ervaart terwijl collega’s het druk hebben – dat is best lastig. Omgekeerd vindt een werkgever het lastig om aan te kaarten als deze signeert dat er mogelijk iets aan de hand is met de werknemer. Privacywetgeving speelt hierbij een rol: wat mag ik überhaupt vragen aan een werknemer? Of angst dat iemand na zo’n gesprek zich ziek gaat melden. Maar als je er niet over praat, loop je het risico dat het erger wordt – als iemand uitvalt met een burn-out, dan is hij/zij gemiddeld 300 dagen uit de roulatie. Je moet bovendien als organisatie oppassen voor een domino-effect: mensen vallen om, collega’s nemen taken over en moeten met minder mensen meer werk doen.’
Screening
Wat kan een werknemer zelf doen om te voorkomen dat hun klachten verergeren?
‘Wat ik zag tijdens mijn bij onderzoek: werknemers die proactief acties ondernemen, ontwikkelen minder burn-out klachten. Maar werknemers die al burn-out klachten ervaren, vertonen juist minder proactief gedrag. Dus als ze al op een bepaald niveau zitten, zijn ze niet meer in staat om dat proactief gedrag te vertonen. Je moet echt eerder ingrijpen, en niet klachten laten voortsudderen. Aan een burn-out gaat vaak een lang traject vooraf. Wat ik veel tegenkwam in mijn onderzoek: er is weinig kennis over wat een burn-out precies is, en klachten worden vaak bij iemand zelf genegeerd. Mijn advies is om middels een gevalideerde vragenlijst geregeld werknemers te screenen op het risico dat men loopt op een burn-out. Als je dan richting rood gaat, kan je actie ondernemen. Screening kan een ingang zijn tot een gesprek met een leidinggevende, of met de huisarts of bedrijfsarts.’
Autonomie
Wat zijn zelf-geïnitieerde acties?
‘Ik heb er twaalf geïdentificeerd die betrekking hebben op het werk, thuis of op de persoon zelf. Werk: zorgen dat je overzicht hebt door een lijstje bij te houden wat je taken zijn en waar het te veel wordt. Als je een drukke week tegemoet gaat: waar kan ik sociaal wat minder doen? Voor het thuisfront: zorg dat je genoeg beweegt. Fit zijn, helpt om de dag goed door te komen. Ook geestelijk tot rust komen, yoga, een boek lezen, genoeg ontspannen. Het gaat om een betere balans tussen draaglast en draagkracht. Daar hoort bij: grenzen aangeven. Sociale steun is belangrijk: onderhoud daarom je relaties goed, zowel privé als op het werk, zodat je weet aan wie je je taken eventueel kunt overdragen. Dat geeft rust.’
‘Burn-out komt neer op een verstoring van de energie: de eisen die er aan je worden gesteld thuis en op het werk, kosten energie, en daar moeten genoeg hulpbronnen tegen overstaan die deze energie kunnen leveren. Voor het werk is dat bijvoorbeeld het ervaren van autonomie. Hoe meer autonomie werknemers ervaren, hoe minder ze last hebben van burn-outklachten. Daarnaast zijn er persoonlijke hulpbronnen die werknemers kunnen helpen beter om te gaan met (hoge) taakeisen, zoals veerkracht, aanpassingsvermogen en de mate van optimisme. Hoe meer je erover beschikt, hoe beter je om kan gaan met werkdruk.’
Personeelstekort
Het gaat ook om iemands karakter?
‘Zeker, er zijn persoonskenmerken die je vatbaarder maken voor een burn-out. Vaak is het een combinatie van perfectionisme en vermijdingsgedrag. Introvertere mensen zijn ook meer kwetsbaar; ze praten er minder gemakkelijk over of geven niet zo snel grenzen aan.’
Wat zijn oplossingen om de stijging van burn-out te laten afnemen?
‘Werkgevers zullen meer aandacht moeten besteden aan werkdruk. Er is vergrijzing, het personeelstekort is overal groot, en de werknemer heeft steeds meer de keuze. Preventie van burn-out staat hoog op de agenda van werkgevers, maar de aanpak is nu vaak one size fits all – daarom is het effect ervan te beperkt. Een screening op burn-out risico zou dan ook mijns inziens standaard geïmplementeerd moeten worden in organisaties. Ik denk ook dat onze manier van werken fundamenteel anders ingericht moet worden, en kritischer kijken naar inefficiënte processen. De overheid heeft het werk met veel regelgeving opgetuigd; bij veel beroepen – de zorg, het onderwijs – is de administratielast zo hoog dat werknemers te weinig toekomen aan het primaire proces. Er is een reset nodig, veel regelgeving schrappen en meer ‘lucht’ geven op de werkvloer.’
Madelon Otto
Registerpsycholoog NIP Arbeid & Organisatie Business Development Manager a.i.